Штраф за увольнение сотрудника

Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

Что означает незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

  • оснований для увольнения нет или они недостаточны;
  • процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Варианты увольнения не по закону

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Первое требование законности

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

Второе требование законности

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

Третье требование законности

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор. Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию.

ИТОГ. Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

  • основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
  • не доказана действительная реальность основания;
  • основание не может быть признано существенным.

Только законные варианты

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

Основание, предусмотренное законом Незаконное отступление
1 Собственное желание Нет заявления от сотрудника с такой формулировкой
2 Сокращение численности или штата
  • должность не сокращена, а только переименована;
  • сотрудник не подлежит сокращению, так как принадлежит к льготным категориям;
  • не учтена преемственность квалификации при выборе сокращаемых кандидатур.
3 Непрохождение испытательного срока
  • сам срок изначально не установлен в трудовом договоре;
  • непрохождение испытания документально не подтверждено;
  • испытание установлено для льготных категорий, не подлежащих ему.
4 Крупное дисциплинарное нарушение (прогул)
  • факт прогула документально не подтвержден;
  • причины прогула, объясненные работником, могут быть сочтены уважительными.
5 Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  • неисполнение обязанностей документально не доказано;
  • предварительное дисциплинарное взыскание отсутствует;
  • наложенное дисциплинарное взыскание снято на дату увольнения.
6 Увольнение беременных и находящихся в декрете Незаконно всегда, кроме собственного желания сотрудника и случаев ликвидации или реорганизации предприятия.
7 Увольнение сотрудников во время отпуска
8 Увольнение во время действия листка временной нетрудоспособности

Не нарушайте процедуру

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

  • увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
  • сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
  • не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

  • незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

Куда обратиться незаконно уволенному

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ). Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

  • федеральная трудовая инспекция;
  • прокуратура;
  • суд.
Читайте также:  Проверка личности по паспорту

Чем может помочь инспекция по труду

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

  • вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
  • привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Когда идти в прокуратуру

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

  • установление факта нарушений,
  • вынесение предписаний,
  • привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Суд – самостоятельная защита своих прав

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

  1. Административная ответственность грозит штрафом до 5 тыс. руб. либо дисквалификацией до трех лет.
  2. Защите прав беременных и матерей малолетних детей может подвести обидчика под уголовную ответственность: штрафа до 200 тыс.руб. или в размере полуторагодичного оклада несправедливо уволенной сотрудницы, а также работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток.

Незаконное увольнение, либо увольнение с нарушением прописанной в ТК процедуры, либо просто наличие какого-то конфликта между работодателем и работником могут вызывать недовольство последнего и желание пожаловаться. Жаловаться на работодателя он может как в суд, так и в государственную инспекцию труда — у каждого из этих органов есть свои методы воздействия на работодателей.

Сейчас в КоАП есть только одна статья, по которой наказывают за нарушения законодательства о труде и об охране труда, в том числе за незаконные увольнения работников. Привлекая работодателей к ответственности, трудинспекторы применяют статью 5.27 "Нарушение законодательства о труде и об охране труда " КоАП РФ. Штраф по этой статье, налагаемый на должностное лицо, составляет от 1000 до 5000 рублей, на организацию — от 30 000 до 50 000 рублей.

Теперь надо выяснить, в какие сроки уволенный работник имеет право обратиться с жалобой. В Трудовом кодексе существует статья 392, которая посвящена срокам обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Эти сроки по спорам об увольнении составляют месяц с момента увольнения, то есть с того момента, когда работник получил на руки приказ об увольнении или трудовую книжку. По остальным трудовым спорам срок — 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав. Но эти сроки касаются обращения работника именно в суд.

А вот крайних сроков для обращения работников в государственную инспекцию труда не существует. То есть независимо от того, когда человека уволили, у него всегда есть шанс обратиться в инспекцию труда, пусть даже через год или 2 после увольнения — и такие прецеденты бывают. Инспекция труда все равно обязана рассмотреть его заявление и провести соответствующую проверку.

Однако не все так плохо. В 2011 году в Обзоре судебной практики Верховный суд пояснил, что если работник пожаловался в трудинспекцию на незаконное увольнение за пределами срока, установленного частью 1 статьи 392 ТК, то работодатель, решивший оспорить предписание трудинспекции об отмене приказа об увольнении, вправе заявить в суде о применении последствий пропуска работником указанного срока.

Причем для трудинспекции этот срок не действует автоматически — инспекторы не скажут работнику, что не примут от него заявление из-за пропуска срока на оспаривание незаконного увольнения. Они все равно могут вынести предписание об отмене приказа об увольнении. Однако у работодателя с 2011 года появился дополнительный инструмент — возможность заявить в суде, что работник поздно обратился в инспекцию труда за разрешением спора об увольнении. Но заявить об этом в судебном заседании должен сам работодатель, никто другой за него этого делать не будет.

Теперь такой вопрос: может ли инспекция труда сама восстановить человека на работе? В Трудовом кодексе предусмотрена такая процедура, как восстановление человека на работе по решению инспекции труда. Об этом говорится в норме пункта 2 части 1 статьи 83. Выглядит это так — инспекция труда может выдать предписание об отмене приказа об увольнении, которое работодатель обязан исполнить. В свою очередь, отмена приказа об увольнении означает автоматическое восстановление человека на работе.

Когда на место незаконно уволенного уже успели взять нового работника, то его следует уволить по пункту 2 части 1 статьи 83 ТК, если для него не нашлось другой работы или он от нее отказался. Уволенному по этому основанию работнику придется выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если же работодатель считает предписание незаконным, например по причине пропуска срока обжалования увольнения, он может в течение 10 дней обжаловать его в суде.

Помимо того что трудинспекция может восстановить человека на работе, она, как я уже говорил, может наказать организацию-работодателя или ее должностное лицо за нарушение законодательства о труде, выразившееся в незаконном увольнении работника, наложив штраф по статье 5.27 КоАП . Вопрос: может ли кадровик с точки зрения применения к нему административной ответственности считаться должностным лицом? То есть можно ли начальника отдела кадров или простого кадровика оштрафовать по этой статье?

Читайте также:  Принуждение к заключению сделки

Давайте посмотрим, кого КоАП относит к должностным лицам. Это не только руководитель организации, но и другие работники, которые выполняют организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Расшифровку того, что понимается под такими функциями, можно встретить в Постановлениях Пленума Верховного суда. Организационно-распорядительные функции — это, в числе прочего, расстановка и подбор кадров. И собственно говоря, если эти функции в установленном порядке возложены на сотрудника отдела персонала, то он может быть наказан как должностное лицо.

Поскольку, как мы выяснили, кадровик для целей применения административной ответственности может считаться должностным лицом, давайте рассмотрим еще часть 2 статьи 5.27 КоАП. Она говорит о том, что если при первой проверке трудинспектор наложил на должностное лицо административный штраф, то аналогичные нарушения, выявленные в течение года при второй проверке, уже могут повлечь дисквалификацию этого лица. Как вы думаете, можно ли дисквалифицировать кадровика?

Напомню, что по тем делам, по которым предусмотрена ответственность в виде дисквалификации, постановление выносит только суд. А трудинспектор, выявивший в ходе проверки правонарушение, за которое предусмотрена ответственность в виде дисквалификации, только составляет протокол и передает документы в суд.

Надо сказать, некоторые специалисты придерживаются мнения, что если в организации будет выявлено повторное нарушение каких-либо норм трудового законодательства и протокол о привлечении к административной ответственности подпишет именно кадровик, то к нему может быть применена дисквалификация. Но последние лет пять я на семинарах в разных регионах России спрашивал слушателей, известны ли им случаи дисквалификации кадровиков, и пока мне про такое никто не рассказал.

И здесь еще возникает вопрос: если дисквалификация кадровика возможна, то какими видами деятельности нельзя заниматься дисквалифицированному кадровику? По моему мнению, дисквалификация в принципе не имеет никакого отношения к специалистам по работе с персоналом. Прочитаем определение дисквалификации: это лишение физического лица права занимать должности в органе управления юрлица, совете директоров, осуществлять деятельность в управлении юрлицом. То есть это запрет на управление организацией в течение определенного срока, и не более того. Теоретически можно дисквалифицировать директора по управлению персоналом, если он входит в совет директоров. Но это означает только то, что директор по персоналу в дальнейшем не сможет быть членом совета директоров, однако он все равно может оставаться директором по персоналу. Так что, с практической точки зрения, дисквалификация кадровика и маловероятна, и бесперспективна.

Полный текст семинара читайте в журнале "Главная книга. Конференц-зал" 2014, N 02

Может ли инспекция труда наложить штраф на организацию за нарушения, допущенные по отношению к уволенному сотруднику? Штраф за уволенного работника.

Сегодня речь пойдет о самых распространённых административных правонарушениях, таких как:

Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда;

Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров;

Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения обязательных психиатрических освидетельствований;

Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей при наличии медицинских противопоказаний;

Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты;

Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее не проведение;

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством

В связи с этим весьма актуальным является вопрос о сроках давности привлечения к административной ответственности.

Как установлено в статье четыре точка пять Кодекса Российской федерации об административных правонарушениях постановление по делу об административном правонарушении за нарушение трудового законодательства не может быть вынесено по истечении одного года со дня совершения административного правонарушения.

Если было совершено простое, то есть недлящееся, правонарушение, то трудностей по применению приведенных сроков давности, как правило, не вызывает.

-неправильно оформлен приказ;

-неправильно рассчитан отпуск или компенсация за отпуск;

-работник был незаконно привлечен к работе в выходной день;

-неправильно было оформлено привлечение к сверхурочной работе и т.д.),

то срок давности начинает течь со следующего дня после совершения этого действия.

Ситуация меняется, если правонарушение является длящимся

Как указано в ч.2 статьи 4.5.Кодекса Российской федерации об административных правонарушениях при длящемся административном правонарушении сроки, предусмотренные в части первой данной статьи, начинают исчисляться со дня обнаружения административного правонарушения.

При этом закон не раскрывает понятия длящегося правонарушения, что приводит к возникновению споров относительно применения сроков давности при совершении отдельных правонарушений.

Давайте разберем критерии, которые помогут отличить длящееся административное правонарушение.

Нам известно, что работодатель до допуска работника к исполнению им трудовых обязанностей, обязан провести обучение и проверку знаний требований охраны труда.

Допустим, что юридическое лицо не выполнило данной обязанности и осуществила допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда Четвертого июля две тысячи шестнадцатого года.

Это означает, что было совершено правонарушение в области трудового законодательства – допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда Статья 5.27.1.Кодекса Российской федерации об административных правонарушениях

«Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации»

Срок давности по таким правонарушениям равен одному году. Но с какого момента следует его исчислять?

Например, инспекция труда обнаружила факт совершения правонарушения десятого июля две тысячи семнадцатого года и четырнадцатого июля две тысячи семнадцатого года принял решение о привлечении организации к ответственности.

Следует ли признать решение государственного органа незаконным, поскольку с момента совершения правонарушения прошло более года?

Или же данное решение обоснованно, поскольку с момента обнаружения правонарушения прошло менее года?

Если признать правонарушение простым, то есть не длящимся, то после Четвертого июля две тысячи семнадцатого года организацию нельзя привлечь к ответственности, так как прошел год с момента его совершения. Соответственно, решение государственного органа незаконно.

Если же признать правонарушение длящимся то, срок в один год будет исчисляться со дня обнаружения административного правонарушения, то есть десятого июля две тысячи семнадцатого года.

Соответственно, решение государственного органа будет вполне правомерным.

Тем самым ответ на вопрос о том, можно ли в приведенном примере привлечь организацию к административной ответственности, зависит от того, будет ли признано правонарушение, длящимся или не будет признано таковым.

Хочу отметить, что по своей сути рассматриваемое в примере правонарушение представляет собой нарушение субъектом предусмотренной законом обязанности, при том, что обязанность должна была быть исполнена к установленному в законе сроку.

Читайте также:  Продадут ли спирт в аптеке детям

Срок это начало исполнения работником трудовых обязанностей.

Именно по подобным правонарушениям возникает проблема отнесения их к простым или к длящимся.

Ни в теории, ни в практике не дается окончательного ответа на вопрос о том, признавать ли неисполненную к установленному законом сроку обязанность длящимся административным правонарушением или нет.

Одни авторы считают, что это длящиеся правонарушения, другие – придерживаются иной позиции, при том каждая из сторон приводит свои аргументы.

Для сравнения, например, в уголовном праве таких проблем нет.

В уголовном кодексе российской федерации установлено, что сроки давности исчисляются со дня совершения преступления до момента вступления приговора в законную силу.

В связи с особенностью уголовно-правовых отношений в срок давности привлечения к уголовной ответственности включается все время, прошедшее до обнаружения преступления и после этого – до приговора суда.

При этом уголовный кодекс российской федерации определяет время совершения преступления – это время совершения общественно опасного действия (бездействия) независимо от времени наступления последствий.

Поэтому срок давности по всем уголовным преступлениям начинает исчисляться с одной даты это с момента совершения деяния, независимо от того, является ли данное преступление длящимся или нет, обнаружено оно или нет.

Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации, как я уже говорил, не содержит понятия длящегося правонарушения, и кроме того, устанавливает различный момент начала исчисления срока давности по простым и по длящимся правонарушениям, не определяя при этом, что является днем совершения правонарушения.

В общем смысле длящееся правонарушение – это действие или бездействие, сопряженное с последующим длительным невыполнением обязанностей, возложенных на виновного законом под угрозой административного наказания, оканчивающееся вследствие действия самого лица, направленного к прекращению правонарушения, либо наступления событий, препятствующих его совершению, либо, когда отпадает сама обязанность, невыполнение которой составляло содержание правонарушения.

Тем самым для длящегося правонарушения характерно начало его осуществления – с момента, когда лицо нарушило закон, и фактическое окончание его совершения – когда лицо само перестало его совершать или правонарушение было пресечено.

При этом на всем протяжении (от начала до окончания) длящееся правонарушение является юридически оконченным, что определяет возможность привлечения лица к ответственности.

То есть с момента начала совершения противоправного деяния длящееся правонарушение является юридически оконченным, но деяние продолжает осуществляться дальше, до его фактического прекращения.

У не длящихся правонарушений момент начала совершения противоправного деяния совпадает с моментом юридического окончания правонарушения и моментом фактического окончания осуществления правонарушения.

Таким образом, можно условно обозначить, что если при совершении правонарушения имеется возможность его пресечения со стороны государственных органов или же сохраняется возможность прекращения его совершения самим лицом, то это длящееся правонарушение.

Именно это и является характерным признаком длящихся правонарушений. Если же таких возможностей нет (поскольку правонарушение фактически окончено когда и начато) – то это обычное правонарушение.

В качестве примера длящегося правонарушения можно привести статью пять точка тридцать два Кодекса Российской федерации об административных правонарушениях, в которой предусмотрена ответственность за уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах.

Также к длящимся относятся:

Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах;

Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты;

Правонарушения будут окончены фактически лишь тогда, когда либо сам руководитель устранит свои нарушения или на это укажут ему уполномоченные органы.

Допуском работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний

возможности пресечения или прекращения правонарушения нет.

Работодатель не может вернуть время назад и провести обучение и мед осмотры в срок, то есть до начала исполнением работником трудовых обязанностей.

Даже, если работодатель проведет обучение и мед осмотр, то оно все равно может быть привлечен к ответственности за нарушение сроков.

Пресечь правонарушение государственные органы также не могут, так как оно уже совершено, уже нарушены сроки.

Можно только потребовать провести обучение и мед осмотры, но это не устранит факта совершения правонарушения.

Таким образом, представляется более обоснованной, логичной и последовательной позиция, в соответствии с которой противоправные деяния, заключающиеся в неисполнении обязанности к определенному сроку, не являются длящимися.

Соответственно исчисление сроков давности по таким правонарушениям следует осуществлять с момента их совершения, когда обязанность не была исполнена к установленному сроку.

Для того, чтобы определить длящееся правонарушение или простое, необходимо проанализировать признаки его состава и определить имеется ли возможность пресечения или прекращения деяния.

В длящихся правонарушениях противоправное деяние совершается до момента его пресечения или самостоятельного прекращения.

В рассматриваемом примере, что юридическое лицо не выполнило данной обязанности и осуществила допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда противоправное деяние уже совершено.

При этом сохраняется обязанность совершить определенные действия, что не означает того, что само противоправное деяние продолжает совершаться. В связи с этим, решение государственной инспекции труда о привлечении организации к ответственности должно быть признано незаконным.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от двадцать четвертого марта две тысячи пятого года за номером пять «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» неоднократно указывается, что:

– невыполнение предусмотренной нормативным правовым актом обязанности к установленному в нем сроку не является длящимся административным правонарушением;

– срок давности привлечения к административной ответственности за правонарушения, по которым предусмотренная нормативным правовым актом обязанность не была выполнена к определенному в нем сроку, начинает течь с момента наступления указанного срока.

Ответ на вопрос о том, можно ли инспекция труда привлечь организацию к административной ответственности нарушения в отношении к уволенному сотруднику, зависит от того, будет ли признано правонарушение, длящимся или не будет признано таковым.

Если работника допустили к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний

То это нарушение не длящиеся.

Как установлено в статье четыре точка пять Кодекса Российской федерации об административных правонарушениях постановление по делу об административном правонарушении за нарушение трудового законодательства не может быть вынесено по истечении одного года со дня совершения административного правонарушения.

Срок начинает течь с начала исполнения работником трудовых обязанностей.

Ссылка на основную публикацию
Займ на карту
close slider

Adblock detector